有关传统人事测评模型的弊端
同学们，大家好，我是企业管理咨询顾问左飞，今天是2023年的2月12日周天，正值一年一度的招聘季，我们大部分企业人资部把年度人力规划，用工规划的实施，主要都放在春季了，我也知道有不少单位在招聘时，在实施人事测评，有的请咨询顾问来设计，有的人资部直接给个链接去做些心理测评，倾向型测验之类，那么我以前多次讲过，对于人事测评来说，其效度不太高，不太建议独立运用，今天我就来给大家分享一下，传统的人事测评理论模型其存在的几大问题。
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首先我们来了解一下，传统的人事测评模型的数学模型公式是什么吧？
Y=X+T，这里的Y表述可观测到结果，X表示实际结果，即数学意义中的真分数，其反映的是被试者真实水平的分数值，T表示误差。
好，直观的看，这是一个线性方程式。即实际值与误差值的相加，得到观测值，这个好理解，对吧？那么根据这个公式我们进一步分析这样几条假设，或者叫推论也行。
第一条假设：假设向空中抛硬币无数次，那么正面向上的概率是50%，因此f(T)=0，即T是正或负的机会对等；
第二条假设：实际值永远恒定，其是客观的，也可理解为一个常数，即f(X,T)=0，所以X与T这二个变量是严格独立关系，不存在影响的；
第三条假设：每抛一次硬币的动作是严格一致，即相同实验的差异为0，用公式表示，即：f(T)=0。
通过以上的数学分析，大家看是不是这么回事呢？
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好，那既然这样，问题来了，我们知道常用误差大约有二种，一种叫随机误差，一种叫系统误差，系统误差相对稳定的话，我们叫之为信度，是吗？比如硬币本身有缺陷，设计制作得不够均匀，那么向上抛，得到某一面的概率就不一定是50%，是吧？或者，你抛的过程中，来了一阵风，或你的呼吸不够均匀，你的手腕会麻，机器有磨损，等等这些都是不可抗力的因素，即随机误差是绝对不可以避免的，因此，不同的实验就有差异了，因此，严格相同的实验是不存在的，这实际上否定了上述的第二条，第三条假设。
另外，随机误差不可能避免的条件约束了，我们做到绝对线性的数学表述同样也是不严谨的，也就是说你的观测值是实际值之间一定是非线性关系的，这样似乎更加的客观，符合规律。
而我们习惯用线性的测验与手段，从而得到一个并不科学的真数去评价一个人，就一定是不太客观的。
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这还仅仅是一个传统的人事测评模型，如果作为用人单位，还这样的模型你没用过，更没听说过，我只能表示遗憾，你的用人，识人，至少过于主观了，那就别想对其进行有效的绩效预测，有人统计表明，用错一个人的损失是其岗位年薪的数倍，甚至几十倍，岗位层级越高，企业的损失越大。
如果你们公司现在正在招人，用人，我建议你们要好好搞一搞人事测评工作，无论对组织还是对个人都是负责任的，杜绝出现招聘用人的二类错误，即错误的选拔与错误的淘汰，人事测评，从设计到实施，结果评价，我们这个做了20多年的一线咨询团队可以帮你去进行高效的人事决策，私信或留言吧？
好，以上文章是我在飞机上临时而作，不免有睱，感谢指正批评。
我是企管顾问左飞，我们下次见，88
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